小樂在面試時，雇主已經講明公司沒有加班費，但如果真的有需要加班，公司都會讓員工依照加班時數來補休。工作開始後，小樂時常需要加班，公司也遵守當初面試的約定，將加班時候換算為補休時數，但補休常常還沒休完，就又到下個年度了…。
一、工作時間如何認定
要知道自己有沒有加班，必須先瞭解工時怎麼認定，才能清楚計算出到底加了多少班。
（一）工作時間的認定
依照勞動部的解釋，工作時間是指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務，或受令等待提供勞務之時間。比方說，遊覽車司機在載遊客至定點後，如果車上並無任何遊客，司機可以藉此機會休息，就不屬於工作時間；倘若司機依職責（屬於雇主之指揮監督下所需提供的勞務）仍必須注意少部分未下車之遊客，則必須算進工作時間。
（二）工時原則上每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時
這是大家相當耳熟的正常上班時數；但是在計算「八小時」中，必須扣除「休息時間」。依照工作時間的認定，反面來說，休息時間是指不屬於雇主指揮監督，可以自行利用的時間。例如午休吃飯、休息時間。
此外，勞基法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」，每工作4小時就必須要有30分鐘休息時間。（不過依照台灣的上班文化，若嚴格依照此條，則一般上班族下午1點工作至晚上6點，都沒休息，就通通違法，但書的規定似乎過於嚴苛）。
（三）因此，假設小樂上班時間是上午9點至晚上6點，中間休息1個小時（18點下班扣除9點上班再扣除1小時休息時間=8小時工作時間）。則小樂加班的時數就必須從晚上6點過後開始算。
二、雇主可否強制要求員工加班補休
（一）員工加班後，可以依照意願選擇要領加班費還是補休；雇主不能片面強制要求員工一律只能補休（參勞基法第24、32、32-1條）；若雇主有此要求，勞工申訴後最高可以裁罰雇主100萬（參勞基法第32-1、79條）。
（二）雇主說，面試時以及簽勞動契約時都已經雙方合意了，並沒有違法？
依照法院見解，契約約定加班一律補休，已經影響到員工應有的權益，本來員工可以自由選擇要加班還是補休；不能用契約來限縮員工的權益，這種約定無效。
實務見解：「此外，依據改制前行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函略以：『…凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。…。』，勞動基準法為保障勞工權益具強制性之法規，勞工關於勞動基準法之權利應不得預先拋棄，勞雇雙方所為低於勞基法所定標準之約定，應屬無效。」（參臺灣臺中地方法院107年簡字第23號行政判決）
三、結語
依照勞基法，加班費的給付依延長工時區分，前2個小時應該給付每小時平均工資的4/3，後2個小時應給付5/3；但通常補休只能按照加班時數1:1補休已經不合理了，若雇主再強制要求員工一律補休，損害員工權益非常大阿！
